大屏幕行業人力資源分析
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內容導航：
大屏幕企業的具體人力資源策略
1）把好招聘關
大屏幕企業的組織結構經常性的調整、員工的頻繁流失，使得大屏幕企業的人力資源部門在一年的大部分時間內都忙于招聘工作。招聘是人力資源實務工作的第一個環節，也是非常重要的環節。在招聘工作前，要根據崗位工作性質、人員素質要求等建立相應的素質模型，在篩選簡歷、設計筆試和面試題目時都要綜合考慮素質模型的要求，在面試階段尤其要注意觀察候選人的個性特點、價值觀、職業觀是否適合企業的文化，是否適應其上級的管理風格。如果能夠在面試階段將不適合企業文化、不適應其上級管理風格的人員淘汰，就能夠在很大程度上縮短人員入職后的適應期，也能降低人員主動流失率，減少重復招聘的次數。
2）加強人才培養
大屏幕企業從業人員普遍比較年輕，工作經驗較少，而大屏幕本身的發展又很快，無論在技術或是商業運作方面都有許多創新之處，為了讓員工能跟上企業的發展，必須加強員工培訓力度。在入職培訓時，主要目的是為了幫助員工更好地了解和熟悉企業及工作情況，學習基礎的專業知識和技能，并逐漸融入工作團隊。在經歷了一段工作時間后，為了讓員工盡快掌握各種新的業務知識和專業技能，需要定期開展在職培訓。為了培養企業所需的中高級管理人才，還應該對目標人群進行管理意識和管理技能的培訓。培訓也是一種很好的溝通和團隊建設方式，通過多種多樣培訓形式，例如拓展訓練、沙盤演練等，能夠在短期內凝聚人心，提升士氣。此外，還應設計職業生涯通道，例如技術、專業、管理等不同序列，員工能夠看到在企業內部發展的空間，將個人發展與企業發展捆綁在一起。
3）基于能力和崗位設計薪酬體系
大屏幕企業的組織結構、部門與崗位設置及職責較之傳統行業更為靈活而多變。一個員工的工作崗位可能會頻繁調整，而且即使是相同的崗位在不同的時期工作內容也會發生變化。例如在不同的階段從事的產品研發、客戶信息咨詢、售前技術支持、培訓等不同的工作。在這種崗位工作內容頻繁變化的情況下，傳統的基于崗位的薪酬體系就會遇到一些困惑。我們知道，基于崗位的薪酬體系的理論基礎是假設不同崗位之間由于工作責任及任職資格的不同形成了崗位價值的差異，不同崗位的薪酬水平差異體現了崗位價值的高低。而大屏幕企業的崗位設置及職責非常靈活多變，這種薪酬體系并不能體現從業人員的真正價值。要解決這一問題，可以考慮將從業人員個人技能及綜合能力納入薪酬體系，基于能力和崗位的需要設計一種全新的薪酬體系，既能體現個人的綜合能力，也能體現所在崗位重要性。在崗位或者工作內容發生變化時，只要能力要求不變，那么薪酬水平就可以保持不變。相應的，即使崗位和工作內容不變，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以隨之提升。
4）采取靈活的激勵措施
大屏幕企業員工有許多個性化的需求，比如更為自由的工作時間、更為多元化的精神激勵、更為舒適的生活方式等等。針對這種情況，大屏幕企業應該采取更為靈活的激勵措施，例如彈性工作制、在家辦公、自助式福利都是可以考慮的方式。同時，針對企業的戰略性人才，還可以考慮進行多種形式的中長期激勵，例如利潤分享、股票期權、虛擬股票、業績單位等。
5）實行柔性績效考核
大屏幕企業的戰略和經營目標調整較為頻繁，員工的崗位和工作內容變化較快，考核指標與標準的制定隨時都有可能發生變化。績效考核的重點在于績效計劃階段，管理者必須與員工就工作目標達成一致，具體的工作方式與過程由員工自己掌握，管理者只需要對最終結果進行審查和考核。此外，管理者的考核重點是對員工在工作過程中體現出來的綜合能力的提升進行評價。員工業績和能力評價結果又將與薪酬體系、培訓和職業生涯發展相結合。
結尾語：企業模式決定業績利潤，管理模式決定業績價值，資本模式決定業績規模，然而，這些模式形成都離不開“人”的“模式”管理。企業的持續、健康發展，仍然是“人力”的發展。企業能否做大、做強永遠離不開企業人員的兩項競爭力：1、組織學習的競爭力；2、資源整合的競爭力。制度式的“人”的學習及培訓沉淀成企業文化后，可以讓企業汲取其它企業或個人失敗的經驗及教訓，做到不吃一塹就可以長一智；更可以讓企業懂得學習的方法、方向，快速增長見識、增加學識、提高膽識，從而實現個性化切入企業共性文化提升的效果，達到企業業績的倍增及良好企業文化的沉積。
眼光的前瞻性是一個人事業發展的基礎，和企業是否對資源配置的前瞻性和預見性一樣，不僅要有精明的經營理念，還要有高質量的對人的處世哲學，即人力資源管理。
北京豐信達科技有限公司 人力資源部
2012年4月10日
大屏幕企業的具體人力資源策略
1）把好招聘關
大屏幕企業的組織結構經常性的調整、員工的頻繁流失，使得大屏幕企業的人力資源部門在一年的大部分時間內都忙于招聘工作。招聘是人力資源實務工作的第一個環節，也是非常重要的環節。在招聘工作前，要根據崗位工作性質、人員素質要求等建立相應的素質模型，在篩選簡歷、設計筆試和面試題目時都要綜合考慮素質模型的要求，在面試階段尤其要注意觀察候選人的個性特點、價值觀、職業觀是否適合企業的文化，是否適應其上級的管理風格。如果能夠在面試階段將不適合企業文化、不適應其上級管理風格的人員淘汰，就能夠在很大程度上縮短人員入職后的適應期，也能降低人員主動流失率，減少重復招聘的次數。
2）加強人才培養
大屏幕企業從業人員普遍比較年輕，工作經驗較少，而大屏幕本身的發展又很快，無論在技術或是商業運作方面都有許多創新之處，為了讓員工能跟上企業的發展，必須加強員工培訓力度。在入職培訓時，主要目的是為了幫助員工更好地了解和熟悉企業及工作情況，學習基礎的專業知識和技能，并逐漸融入工作團隊。在經歷了一段工作時間后，為了讓員工盡快掌握各種新的業務知識和專業技能，需要定期開展在職培訓。為了培養企業所需的中高級管理人才，還應該對目標人群進行管理意識和管理技能的培訓。培訓也是一種很好的溝通和團隊建設方式，通過多種多樣培訓形式，例如拓展訓練、沙盤演練等，能夠在短期內凝聚人心，提升士氣。此外，還應設計職業生涯通道，例如技術、專業、管理等不同序列，員工能夠看到在企業內部發展的空間，將個人發展與企業發展捆綁在一起。
3）基于能力和崗位設計薪酬體系
大屏幕企業的組織結構、部門與崗位設置及職責較之傳統行業更為靈活而多變。一個員工的工作崗位可能會頻繁調整，而且即使是相同的崗位在不同的時期工作內容也會發生變化。例如在不同的階段從事的產品研發、客戶信息咨詢、售前技術支持、培訓等不同的工作。在這種崗位工作內容頻繁變化的情況下，傳統的基于崗位的薪酬體系就會遇到一些困惑。我們知道，基于崗位的薪酬體系的理論基礎是假設不同崗位之間由于工作責任及任職資格的不同形成了崗位價值的差異，不同崗位的薪酬水平差異體現了崗位價值的高低。而大屏幕企業的崗位設置及職責非常靈活多變，這種薪酬體系并不能體現從業人員的真正價值。要解決這一問題，可以考慮將從業人員個人技能及綜合能力納入薪酬體系，基于能力和崗位的需要設計一種全新的薪酬體系，既能體現個人的綜合能力，也能體現所在崗位重要性。在崗位或者工作內容發生變化時，只要能力要求不變，那么薪酬水平就可以保持不變。相應的，即使崗位和工作內容不變，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以隨之提升。
4）采取靈活的激勵措施
大屏幕企業員工有許多個性化的需求，比如更為自由的工作時間、更為多元化的精神激勵、更為舒適的生活方式等等。針對這種情況，大屏幕企業應該采取更為靈活的激勵措施，例如彈性工作制、在家辦公、自助式福利都是可以考慮的方式。同時，針對企業的戰略性人才，還可以考慮進行多種形式的中長期激勵，例如利潤分享、股票期權、虛擬股票、業績單位等。
5）實行柔性績效考核
大屏幕企業的戰略和經營目標調整較為頻繁，員工的崗位和工作內容變化較快，考核指標與標準的制定隨時都有可能發生變化。績效考核的重點在于績效計劃階段，管理者必須與員工就工作目標達成一致，具體的工作方式與過程由員工自己掌握，管理者只需要對最終結果進行審查和考核。此外，管理者的考核重點是對員工在工作過程中體現出來的綜合能力的提升進行評價。員工業績和能力評價結果又將與薪酬體系、培訓和職業生涯發展相結合。
結尾語：企業模式決定業績利潤，管理模式決定業績價值，資本模式決定業績規模，然而，這些模式形成都離不開“人”的“模式”管理。企業的持續、健康發展，仍然是“人力”的發展。企業能否做大、做強永遠離不開企業人員的兩項競爭力：1、組織學習的競爭力；2、資源整合的競爭力。制度式的“人”的學習及培訓沉淀成企業文化后，可以讓企業汲取其它企業或個人失敗的經驗及教訓，做到不吃一塹就可以長一智；更可以讓企業懂得學習的方法、方向，快速增長見識、增加學識、提高膽識，從而實現個性化切入企業共性文化提升的效果，達到企業業績的倍增及良好企業文化的沉積。
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2012年4月10日
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