前言: 大屏幕產業從存在、發展至今,可以說是新興行業,其發展速度可圈可點,縱觀全球,大屏幕產業的歷史也非常短。TI(美國德州儀器)自1982年推出世界上第一個通用可編程數字信號處理器(DSP)到拼接大屏幕的誕生,于上個世紀未90年代初,才逐漸形成了大屏幕產業的經濟體系及產業鏈。在中國,大屏幕產業發展到今天也不到二十年的時間。隨著信息時代的迅猛發展,網絡技術的普及,大屏幕在指揮(調度、監控)中心、網管中心的建設,小到會議室、
技術講座、演藝廳、展會、酒店、酒吧等領域的應用已不可缺少。
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大屏幕企業的行業特點
創新和服務是各行業持續發展永恒的主題。無論是在大屏幕技術本身的發展前景,還是在大屏幕企業的商業模式、運營管理及渠道創新方面,都沒有前人的經驗和教訓可以借鑒,這是與傳統行業最大的區別。目前大屏幕企業的發展,絕大部分企業主要依靠企業領導的個人能力或個人魅力自身持續不斷地摸索和創新,單兵做戰依然是主打曲,兵團做戰紙上談兵,當然,對技術前景的創新性及預測性無主動權是一方面,重要的是缺乏對商業模式、管理模式、及渠道的創新,更為突出的仍然是對人力配置的不重視。如TRIOLION(彩訊)、VTRON(威創)、FXD(豐信達)、LANBO(藍博)、GQY、TASHO(大正)、UNIS(清投)等國內大屏幕企業折射著因人力配置各異而面臨相同的人力資源困境。
目前大屏幕行業人力資源管理普遍存在的主要問題
1)人力資源管理制度不健全,職能嚴重缺失
大屏幕行業由于成長的特點,其初創階段制度規章相對不完善,管理手段中過分依賴創業者個人能力、經驗和威望,常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業的發展和競爭環境的變化,我國大屏幕行業的這種人力資源管理制度已顯現出嚴重的弊端。特別是當企業主意見與規章制度沖突時,制度往往讓位于企業主意見,大大降低了制度的權威性和效應,制度適用在家族成員與雇員時執行偏差太大,造成對其他管理措施的沖擊。大屏幕行業人力資源管理部門職能的缺失,必然出現兩種短板:一、人力資源管理無法真正站在高層角度,進行緊貼戰略的人力資源規劃。二、原本屬于人力資源部門的目標體系制定、薪酬設計等職能,在企業中可能屬于財務部門或其他管理部門,這都是目前行業中最為普遍及嚴重的現象。
2)人員選聘缺少規劃。
大屏幕行業一般缺乏較明確的發展戰略,缺乏主動招聘及儲備人才的意愿。在人員選聘方面沒有明確的計劃,只能是走一步,看一步。在缺少合格人員時,才考慮招聘,在人員素質不符合企業發展需要時,才考慮培訓。公司急缺人才時,任意調整公司薪酬制度,提高薪酬水平,吸引人才。有閑置人才時又找借口,任意降低薪酬,減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業正常的生產經營。
3)缺乏健全有效的員工激勵機制和約束機制。
一方面大屏幕行業的人力資源激勵機制低效,員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足,從而造成人才的流動;另一方面,大屏幕行業在人才使用和評價上存在比較嚴重的“論資排輩傾向”,晉升評價體系不完善,考核標準不穩定,人際關系影響過大等原因造成獎懲不公平,最終導致效率與公平失衡。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創造性,不利于員工在企業中發揮自己的潛能。
4)薪酬制度不規范,福利政策不合理。
目前,大屏幕行業沒有形成科學合理的薪酬管理制度,員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定,員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法,員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。關于職工報酬,一是報酬的絕對多少,二是員工他們所得的報酬與企業內別人相比是否有公平的感覺,事實上,后者對員工滿意度的影響比前者要大。目前來說,大屏幕行業的絕對薪酬在當地還是處于中上水平的,但是如果不同類員工的收入付出相比不公平,或者是同類員工之間收入付出相比不公平,還有如果公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大,這些都將成為員工流失的因素。
5)忽視企業文化建設。
我國大多數大屏幕企業文化建設意識還很淡薄,還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視,使企業文化在一個企業中所具有的各種功能沒有被很好地挖掘出來。
忽視企業文化建設,導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度,缺乏企業的文化功能,而對企業員工的成長,只要求員工注意集體利益,忽視對員工的貢獻、回報。同時,即使有一定文化理念的企業,對文化創新的認識也不夠充分,沒有制訂企業文化發展規劃,未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。